알아야 할 태국 노동법 노동 계약 퇴직금 등에 대하여

노동법은 소규모의 회사일수록 무시하기 쉽지만, 태국에서는 기업 도산이 일반적인 패턴으로 노사간의 문제를 많이 볼 수 있습니다. 특히 외국계 경영 기업의 경우 태국인 노동자의 행동에 당황한 일이 한 두 번은 아닐 걸로 생각합니다.

 

태국은 계약 사회이므로 노동자를 고용하는 경우, 사용자는 서면으로 고용 계약을 하고 근무 조건을 기재한 고용 계약서를 작성하는 것이 좋습니다. 10 명 이상 상시 고용하는 사용자는 태국어의 취업 규칙 직원 대장 및 임금 대장을 작성하여 구청 노동 위생과에 신고 내용 검사를 받을 필요가 있다고 법률에 정해져 있습니다.

그 배경에는 고용 계약서가 없다. 취업 규칙이 없다고 한 상태에서 태국인 노동자가 자신이 적당하다고 무방비 회사를 고소하는 예도 있습니다 (태국에서 노동 문제에 대해 노동자 측은 무료 호소[변호] 할 수 있어서 회사로써는 적잖은 부담입니다.

 

또한, 태국 노동 법원의 조정 위원은 태국인 노동자에 매우 공감합니다. 많은 사례는 알지 못합니다만, 어떤 경우에도 외국인 고용주가 어떠한 주장 · 반론도 노동자의 주장으로 화해하도록 조정되어 버리는 것이 통상적인 것 같습니다. 안이하게 생각하지 않고, 입증할 수 있도록 준비해 두는 것이 중요합니다.

 

취업 규칙에 반드시 기재하여야 할 항목.(태국 노동법 준수)

 ① 근무 날짜[일], ② 정상 근무 시간과 휴식 시간, ③ 휴일, ④ 휴일 취득 방법, ⑤ 초과 근무 및 휴일 근무의 취급, ⑥ 기본급, 초과 근무 수당, 휴일 수당, 휴일 초과 근무 수당 지급 방법 ⑦ 징계와 처벌, 감봉 등의 조치. ⑧ 민원 신청서와 방법, ⑨ 고용 계약의 해소와 퇴직금에 대해서는 태국 노동법에 반하는 것을 사업자가 협상할 수 없습니다. 또한, 복리 후생 규정으로 외국인의 일시 귀국 비용, 비자 WP 취득 비 사내 여행 등을 기록하면 세무상 손금 산입 할 수 있습니다.

 

태국 노동법의 노동 시간

1일 8시간, 1주 48시간을 초과하지 않을 것. 하한선은 없습니다. 정한 경우에는 정한 시간 이외에는 잔업이 되므로 주의.

휴식 시간

연속 5시간 이상 노동하는 경우 1시간 이상의 휴식

 

휴일

주 1일 이상 휴일. ※ 일급제 · 거래량 제의 경우에는 주 휴일은 무급으로 할 수 있다. 일 년에 13일 이상의 휴일, 공휴일. 특별 휴가 내용은 아래 참조.

 

시간 외 노동과 할증 임금

초과 근무 총 시간은 36시간을 초과할 수 없다. 시간 외 노동의 임금은 1.5 배. 심야 노동, 휴일 출근에 대해서는 2배 지급한다. 단, 관리직은 시간 외 및 휴일 할증 임금이 없다.

 

	보통 일 노동	휴일 근로
일반적으로 시간의 임금	1 (기본급 ÷ 30 일 ÷ 8 시간)	2 배
시간외 할증 임금	1.5 배	3 배

 

시간 외 근무가 2시간 이상이면 시간 외 근무 전에 20분의 휴식을 준다.

* 태국 노동법 상으로는 잔업 전에는 근로자에게 통지하여 문서로 합의를 얻어야 한다.

* 심야에 관한 규정은 없다.

* 근무 시간 전에 노동을 시키는 경우도 상기 할증으로 간주한다.

* 태국 노동법에서 관리직의 정의는 고용, 보수의 부여 또는 해고에 대해 사용자를 대신하여서 할 권한이 있는 자" 직책만의 소위 "명만 관리직"인 자는 시간 외 근무 수당을 받을 권리가 있다.

* 18 세 미만의 근로자는 특별한 경우를 제외하고 22시부 터 6 시까지 근무를 금지한다.

 

급여에서 공제[주의]

"NO WORK NO PAY" 상식이 통용되지 않는 경우가 있음으로 매우 주의해야 합니다. 근태가 나쁜 (ขาด ลา มา สาย บ่อย) 경우에도 임금, 시간 외 근무 수당, 휴일근무수당에서 공제하는 문제입니다. 미리 고용 계약이나 취업 규칙에서, ○○ 수당에서 공제한다고 규정하거나 서면으로 설명하고 서명하게 할 필요가 있습니다.

근로자 보호법 제76조 사용자는 다음의 경우를 제외하고, 임금, 시간 외 근무 수당, 휴일근무수당이나 휴일 시간 외 근무 수당에서 공제 하여서는 안 된다.

(1) 소득세 (2) 노동조합의 납부금 (3) 협동조합의 납부금

(4) 제10조에 정하는 보증금 또는 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 인하여 발생한 사용자에 대한 손해 배상금. 그러나 근로자의 동의를 얻어야 한다.

(5) 적립 기금

(1) - (5) 에 관해서는 각각 제70조 (급여 시기)에 의해 정해진 지급 시기에 노동자가 수취 권리가 있는 금액의 10분의 1을 초과 할 수 없으며 또한 합계액이 마찬가지로 5분의 1을 초과 할 수 없다. 다만, 노동자의 승낙을 얻은 경우를 제외한다.

 

근로자 보호법 제77조 사용자가 근로자로부터 동의를 얻어야 않거나, 제54조 및 제55조에 규정된 금전의 지급 (태국 통화에서 취업 장소에서 지급) 또는 제76조의 규정에 의한 공제를 위해 노동자의 허가를 받을 경우 사용자는 문서로 명확하게 노동자의 수락, 동의를 얻어 근로자에 서명하게 하여야 한다.

월급(일당) 계산의 경우

(기본급 + 수당) ÷ 30일 × 재직 기간 (휴일 포함)이 일반적이다. 휴일을 제외한 영업 일수로 나누지 않는 것.

근로자 보호법 제56조 사용자는 다음 휴일에 대해 노동일의 임금과 동일한 임금을 노동자에게 지급해야 한다.

(1) 주휴일. 그러나 임금이 당일에 지급 또는 거래량 계산, 지급되는 근로자를 제외한다.

(2) 축제

(3) 연차 휴가

 

태국의 최저임금은 지역에 따라 차별을 두고 있으니 아래의 표를 참고하시길 바랍니다.

 

태국 최저 임금 
발효 최저 임금에 관한 임금위원회의 통지에 따라 (버전 9)

http://www.mol.go.th/employee/interesting_information/4131

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2018 년 4 월 1 일부터 시행

 

308바트

Narathiwat, Pattani and Yala provinces

310바트

Kamphaeng Phet, Chaiyaphum, Chumphon, Chiang Rai, Trang, Nakhon Si Thammarat, Phichit, Phrae, Maha Sarakham, Mae Hong Son, Ranong, Ratchaburi, Lampang, Lamphun, Si Sa Ket, Satun, Sing Buri, Sukhothai,

Nong Bua Lamphu, Amnat Charoen 및 Uthai Thani.

315바트

Kanchanaburi, Chai Nat, Nakhon Phanom, Nakhon Sawan, Nan, Bueng Kan, Buriram, Prachuap 

Khirikhan, 

Phayao, Phatthalung, Phitsanulok, Phetchaburi, Phetchabun, Yasothon, Roi Et, Sa Kaeo, Surin, Ang 

Thong, Udon Thani and Uttaradit.

 

318바트

Kalasin, Chanthaburi, Nakhon Nayok, Prachin Buri, Mukdahan, Sakon Nakhon and Samut Songkhram

 

320바트 Krabi, Khon Kaen, Chiang Mai, Trat, Nakhon Ratchasima, Phra Nakhon Si Ayutthaya, Phang Nga, 

Lop Buri, Songkhla, Saraburi, Suphan Buri, Surat Thani, Nong Khai and Ubon Ratchathani.

 

325바트

Bangkok Chachoengsao, Nakhon Pathom, Nonthaburi, Pathum Thani, Samut Prakan and Samut Sakhon

 

330바트

Chon Buri, Phuket and Rayong provinces

 

최저 임금율을 보여주는 표 2018 년 4 월 1 일부터 유효
1. 내각은
    2018년 1월 30일부터 2018년 1월 30일부터 최저 임금률 (버전 9) 에 대한 임금위원회 발표를 승인했다
. 공지 및 일반 작업, 책 135,
    2018년
3월 19일자 특별 섹션 63 Ngor 3. 공지 사항 및 설명은 여기에서 다운로드 할 수 있습니다

 

태국 노동법에서 연차 유급 휴가에 대한...

1년 이상 근무한 경우에 6일 이상 부여 (근무 노동자가 1년 미만인 근로자에게 근무 일수에 따라 유급 일수를 부여할지 여부는 취업 규칙대로)

1년간 소화되지 않는 휴가는 노사 협의하여 다음 해에 이월 또는 휴일 근로로 취급 임금을 지급한다. 또한 퇴직 시에는 유급 휴가 분의 급료를 지급한다.

 

경조사 및 국가 기관 개인적 휴가

개인적 휴가란 무엇인가? 애매하지만 직원이 결혼식이나 장례식과 ID 카드 만들거나 면허 갱신하는 등의 이유로 휴가 신청을 하는 경우, 고용주는 1년에 3일간 휴가를 줄 필요가 있다 (노동자 측에서 보면 휴가를 취할 권리가 있다. 노동자 보호법 34조, 57 / 1조)

 

특별 휴가

병가 휴가 : 근로자는 꾀병이 아닌 한 병의 정도에 따라 연 30일 이내의 환자 휴가를 취할 권리 가 있으며, 사용자는 임금을 지급하지 않으면 안 된다 (원래 지병으로 입원을 해야 하지만 태국인이 마이사바이 휴가 제도를 악용하고 끝없이 휴식을 취하는 경우도 있습니다. 위의 유급과 합치면 년에 36일 달에 3번이기 때문에 매주 쉬고도 좋다고 생각한 노동자들도 있으니. 결과적으로 태국에서 토요일을 휴일로 정하지 않고, 주휴 1 일제로 하는 기업이 많다) . 단 3일 이상 병가에 대해서는 의사의 진단서를 요청할 수 있다,

피임 수술 휴가 : 의사가 정한 기간은 유급으로 한다.

출산 휴가 : 휴일을 포함한 총 98일 중에서 45일까지 유급으로 한다 (2019년 4월 5일 개정. 출산 전 검진도 출산 휴가 이용 가능).

군 복무 휴가 : 연간 60일의 유급 기간이 있다.

 

태국에서는 노동자들이 쉬기 십상이다. 그러나 이것은 준법이고, 화를 낼 수 없다. 이 때문에, 외국계 기업에서는 개근 수당을 설정하는 것, 보너스의 차등으로 근태를 고려하는 취지를 전하는 경우가 많다. 감점 방식으로 월급에서 공제하는 것은 위험한 발상이며 능률도 떨어지는 하책이다. 운영자만의 묘책을 찾은 것도 좋은 방법이다.

 

육아 휴직

고용주와 협상. 노동자가 남성의 경우는 보통 없다.

 

연소자

15세 미만은 고용 금지이며 18세 미만의 근로자를 고용할 때, ID 카드와 타비안반을 받을 것. 또한, 고용 개시로부터 15일 내에 노동국에 신고 해야 하며 22시 이후에 노동 금지.

 

연수 기간

119일 이내에 규정. 이 기간의 해고에 대해서는 해고 보상금 지급 할 필요는 없지만, 판례에서는 (대법원 판례 2364/2545) 기간의 정함이 없는 고용과 동일시하고 이 기간 내라도 해고 또는 퇴직하는 경우에는 양쪽 모두 1개월 전에 통지할 의무가 있다고 하고 있다. 따라서 연수 기간의 마지막 날 해고를 통보할 경우 사전 통지 의무 위반이 되어 버리므로 주의. 3개월도 지속하지 않는 태국인 노동자와 현지 채용 외국인도 많기 때문에 비용 절감 관점에서 생략하기 쉽지만, 연수 기간 내라도 사회 보험 등의 가입 의무가 있어 대우는 정규직과 차이를 두어서는 안 된다. 외국인의 경우 반드시 비즈니스 비자 및 노동 허가를 받아야 한다.

태국 구직자가 지참하는 이력서[개인이 작성]는 별로 참고가 되지 않는다. 학력은 최종 학력의 성적증명서, 경력은 이전 회사의 퇴직 증명서를 가지고 있지 않으면 거짓일 수가 많다. 이력서에 쓰여 있는 자기소개 (스킬)에 대해서는 시용 기간에 반드시 시험하고 수상한 경우에는 그것을 이유로 빨리 해고할 것.

 

보증금 보관[요구] 금지

회계 등 사용자의 금전 자산을 관리하는 노동자 이외 보증금 또는 보증인을 요구할 수 없다

 

임시 휴업

불가항력에 고려하지 않은 사업주의 사정으로 임시로 사업의 일부 또는 전부를 정지 · 휴업하는 경우 근로자에게 휴직 개시 시 월급의 75%를 지급한다. 휴직 개시시의 월급은 기본급 외에도 임원 수당, 식사 수당 등의 지급액 모두 포함하여 계산하여야 한다.

임시 휴업을 하기 위한 요건

불가항력에 의한 것이 아닐 것 (천재지변 등 불가항력의 경우 휴업 수당의 지급 제외)

통상의 업무 운영이 어려울 정도의 사업 활동에 지장을 일으키는 중요한 이유에 의한 것

사업의 일부 또는 전체의 휴업일 것

임시 휴업일 것

노동자 및 근로 감독관의 3일 전까지 사전 통지하는 것

회사 측의 이유로 해고

(1) 사업소 이전의 경우.

30일 전에 사전 통보 의무 있으며. 새로운 사업장에서 일하는 것을 원하지 않는 근로자에 대해서는 특별 퇴직금을 지급해야 한다.

(2) 업무 축소, 기계 설치, 기계 업데이트 등에 의한 근로자의 감원을 이유로 한 정리 해고의 경우.

* 60일 전에 근로자에게 해고 사유와 해고 일을 고지 노동부 노동 감독관에 신고가 필요하다.

사전 통지가 없는 경우에는 페널티 (임금 60일분 지급)

참고로 해고 사유 합리성 · 타당성이 없는 경우 부당 해고로 고소된 경우 회사 측이 패소.

* 고지한 경우라도 118조의 해고 보상이 발생한다.

(118조에 해고란 고용자가 사업을 계속할 수 없어서 노동자가 노동하지 않고 임금을 받지 못한 경우를 포함한다.라고 돼 있다

* 6년 이상 근속자는 근속 1년당 15일분 이상의 해고 금을 통상의 해고 수당으로 지급한다.

 

근로자에 비리가 있는 경우

(근로자에 비리가 있는 경우)

해고 보상금을 지급하지 않고 해고할 경우 (보호법 119조 근로자에 비리가 있는 경우)

(1) 직무에 대한 부정 사용에 대한 고의로 형사 범죄,

(2) 사용자에게 고의로 손해를 끼쳤을 때 (요점 · 경고 발급 *. 구체적으로 경고 장을 2회 이상 발행하고 퇴사 조치하는 사람도 많음

 (3) 과실로 인하여 중대한 손해를 끼쳤을 때 (요점 · 경고장 발급), (4) 취업 규칙, 사용자의 합법적 명령을 위반하여 경고 서를 받았을 경우 심각한 경우 (경고서 제외)

(5) 정당한 이유 없이 3일 연속 무단결근. (직무를 포기한 경우)

 (6) 최종 판결로 금고형을 받았을 때

* 경고서의 정형은 아니지만, 기재 내용은 다음과 같습니다. ( 경고서 샘플 )

· 발행 장소

· 발행일

· 노동자 이름 노동 행위의 사실 (일자 · 시간 · 장소 · 상황, 위반 내용)

· 서명 (사용자)

해고 보상금을 주지 않는 징계 해고는

* 직원이 취업 규칙에 대한 중대한 위반 (경미하지 않을지는 주관적 요소)'를 한 사실,

* 고용주에 의한 구두 및 문서 (사실 · 이유를 작성 경고 설명서)에 의한 주의 사실

* 잘못해 기회를 준 경위 증거의 3번[장]이 없으면 노동 재판에서 회사 측의 잘못으로 간주

 

[여담] 해고하는 방법은, 다른 태국인의 급료나 보너스에 명백하게 차등을 두는 것 [자발적으로 그만두게 만든다] 반대로, 그만두게 하고 싶지 않은 태국인이 있다면 푸대접하지 말 것.

[근무 중에 인터넷 접속 채팅.및 게임 앱 사용의 판례] 2015년 2월 6일 대법원(판례 번호 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2564/2557)에서 근무 중인 인터넷 채팅 앱 사용으로 회사에 손해를 봤다며 사전 통보 및 해고 보상금 없이 해고가 인정되었다.

 

기간제 고용 계약의 해고

적어도 1 급여[달] 기간 전 또는 계약에 정해진 기간 전에 통지할 의무가 있다. 통지 의무 위반의 경우는 해당 기간의 급여를 지급 해야 한다.

 

해고 불가능한 사유

(노동자에 귀책이 있다고 하면 안 되는 케이스)

 

(1)   임신을 이유로 한 해고 (2) 노조 조합원임을 이유로 한 해고, (3) 노동 운동을 이유로 한 해고, (4) 노동자위원회의 위원은 노동 법원의 허가 없이 징계 해고할 수 없다

 

 

해고 보상금[해고 수당]

사업자는 근로자에 대하여 1 급여[달] 기간 이상 전에 통지할 필요가 있다. 즉시 해고의 경우, 사업자는 퇴직금 외에 고용 보상을 지급 할 의무가 있다.

노동자에 잘못이 없는 경우 보호법 118조 ② 본에서 말하는 해고는

고용 계약의 종료 또는 다른 이유를 불문하고, 사용자가 노동자를 일을 시키지 않고, 임금을 지급하지 않는 행위를 말하며, 사용자가 사업을 계속할 수 없어서 노동자가 노동하지 않으며, 동시에 임금을 받지 않는 경우를 포함한다.

근무 기간	수당 금액
120 일 미만	해고 보상금은 필요 없다
120 일 이상 1 년 미만	퇴직시 임금의 30 일분
1 년 이상 3 년 미만	퇴직시 임금의 90 일분
3 년 이상 6 년 미만	퇴직시 임금의 180 일분
6 년 이상 10 년 미만	퇴직시 임금의 240 일분
10 년 이상	퇴직시 임금의 300 일분

20 년 이상

퇴직시 임금의 400 일분

 

또한, 해고에서는 기업 측에 당해 근로자의 미사용 유급 보상 의무가 있지만, 노동 채권의 소멸 시효는 2년이기 때문에 2년을 지나면 유급 휴가에서는 지급을 고려하지 않아도 좋다.

 

해고 수당은 아니지만 정년퇴직의 경우에도 해고 수당의 지급이 필요하다.

 

아래의 경우 해고 수당의 지급 대상에서 제외이다. 관리 측면에서 보면, 아래에 해당하도록 하여 해고해야 한다.

(1) 120일 미만 근무 (시용 기간 항목 참조)

(2) 노동자들의 사직 · 기간 노동자 (2년 이내 기간제)

(3) 고의로 사용자에게 손해 또는 형사상의 죄를 범한 노동자

(4) 과실로 인하여 사용자에게 심각한 손해를 끼친 노동자

(5) 사용자가 취업 규칙 또는 사용자의 합법적 정기적 규정에 반하는 취지의 경고 서를 사전에 낸 노동자

(6 ) 적절한 이유 없이 3일 연속 무단 결근한 노동자

(7) 최종 판결에서 징역형을 받은 노동자

퇴직금

퇴직금 법률상의 규정은 없지만, 복리후생으로서 퇴직금 급부 제도(프로비던트 펀드)를 채용하고 있는 기업이 있다. 적립금은 급여 지급 15% 이하면 비용으로 처리하며 법인세의 적용에서 제외된다. 근로자는 자기 적립 분, 회사의 적립 분 및 적립금의 운영에 따른 수익 분을 비과세로 받을 수 있다.

 

참고로 외국인 노동자 불법 취업
외국인 노동 허가증[워크퍼밋]을 취득하지 않고 고용한 경우
불법 취업자는 벌금 5,000-50,000만 바트 고용주는 불법 취업자 1인당 1만 -10만 바트의 벌금
위반을 반복한 경우의 처벌은 벌금 5만 -20만 바트, 금고 1년 이하로 외국인 노동자의 고용이 3년간 금지된다.

 

태국 노동법 적용 국적 별로 최저 임금 규정액

나라 이름	월 최소 급여액
일본, 미국, 캐나다	60,000 바트
유럽, 호주	50,000 바트
한국, 대만, 홍콩, 영국, 싱가포르, 말레이시아	45,000 바트
인도, 중동, 중국, 인도네시아, 필리핀	35,000 바트
미얀마, 라오스, 베트남, 캄보디아, 아프리카	25,000 바트
기타	20,000 바트